CONSOLUTION arbeitet dort, wo eine Position über Inserate und Jobbörsen nicht mehr zu besetzen ist. Das ist keine Frage der Branche, sondern der Lage: zu wenige Menschen mit dem Profil, zu viele Arbeitgeber, die sie suchen – und die, die passen würden, suchen gerade gar nicht.

Die Wurzeln liegen in Technik und IT, weil dort die schwersten Fälle liegen und sich am ehesten belegen lässt, dass die Methode trägt:

• Maschinen- und Anlagenbau
• Elektrotechnik und Automatisierung
• Mechatronik
• IT in der Industrie und Software-Entwicklung

Typische Positionen sind Konstrukteure und Entwicklungsingenieure, technische Projektmanager, Software-Entwickler in Backend, Frontend und Embedded, Servicetechniker, Produktionsleiter und Qualitätsmanager.

Ist Ihre Position fachlich anders gelagert, aber ebenso schwer zu besetzen, gilt derselbe Ablauf. Das Fachgespräch führen wir mit der Person, die die Rolle kennt – das Fachwissen kommt aus Ihrem Haus, die Systematik von uns.

Eine Mindestunternehmensgröße gibt es nicht. Wir haben mit Startups im Gründungsstadium ebenso gearbeitet wie mit Siemens und der voestalpine.

CONSOLUTION hat den Sitz in Linz, Landstraße 57, und arbeitet seit 2015 in ganz Österreich.

Der Schwerpunkt liegt in Oberösterreich, wo die Industriedichte am höchsten ist. Besetzt wird österreichweit.

Weil Landingpage, Quiz, Kampagne und Dashboard digital sind, ist die Entfernung kein Hindernis: Die Zusammenarbeit läuft auf Wunsch vollständig per Video-Call. Wo ein persönliches Treffen sinnvoll ist – beim Kick-off, beim Fachgespräch oder zum Projektabschluss – kommen wir zu Ihnen.

Der Schwerpunkt liegt in Österreich, mit Sitz in Linz und dem Kern in Oberösterreich.

Grundsätzlich ist das Produkt digital: Landingpage, Quiz, Kampagne und Dashboard funktionieren unabhängig vom Standort, und eine Kampagne lässt sich auf jede Region ausspielen. Ein Projekt außerhalb Österreichs ist damit möglich.

Was Sie dabei wissen sollten: In Österreich kennen wir den Arbeitsmarkt, die Gehaltsbänder und die Erwartungen der Kandidaten seit 2015. Diese Marktkenntnis müssten wir für ein anderes Land erst aufbauen. Sprechen Sie uns an – dann sagen wir Ihnen ehrlich, ob wir die Richtigen dafür sind.

Unser Ansatz für latent wechselwillige Kandidaten basiert auf drei Säulen:

1. Richtiger Kanal-Mix Wir nutzen nicht nur Jobportale, sondern einen strategischen Mix aus:

• Social Media (auch im Urlaub: „auf der Liege vorm Pool, vorm Camper“)
• Fachforen und Communities
• Programmatic Advertising
• Zielgruppenspezifische Plattformen

2. Performance Marketing statt Stellenanzeigen Wir „werben“ nicht für einen Job, sondern erzeugen Interesse und Neugier:

• „Wie würden Sie dieses technische Problem lösen?“
• „Testen Sie, ob diese neue Technologie zu Ihnen passt“
• Dramaturgisch aufgebaute Landingpages, die zum Weitermachen motivieren

3. Commitment durch Self-Assessment Kandidaten investieren 5-10 Minuten ihrer Zeit. Diese Investition schafft Verbindlichkeit – wer sich durchklickt, ist wirklich interessiert.

Das Ergebnis: Wir erreichen Kandidaten, die auf klassische Stellenanzeigen nie reagieren würden, aber offen für den richtigen Impuls sind.

Headhunting kann bei einzelnen Positionen ein Add-on sein, ist aber nicht das primäre Werkzeug.

Der Schwerpunkt liegt auf drei Dingen:

• Kampagnen auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe statt Inseraten auf Jobbörsen
• Selbstselektion über ein fachliches Quiz zur Position, das unpassende Bewerbungen gar nicht erst entstehen lässt
• Eine Anforderungsanalyse nach DIN 33430 als Grundlage für beides

Headhunting setzen wir gezielt ein, wenn eine Spezialisierung sehr selten ist, eine Position auf Executive-Level liegt oder der Markt extrem eng ist.

Der Unterschied in der Rechnung: Sie zahlen keinen Prozentsatz vom Jahresgehalt, wie beim klassischen Headhunting mit 25 bis 30 Prozent üblich, sondern einen Festpreis für das Projekt.

Nicht unbedingt – es setzt woanders an.

Eine Stellenanzeige erreicht Menschen, die gerade suchen. Für viele Positionen reicht das völlig. Wenn eine Stelle aber über Monate offen bleibt, liegt es meist daran, dass die passenden Leute gar nicht suchen: Sie sind beschäftigt, zufrieden genug und schauen auf keiner Jobbörse vorbei.

Genau dort setzt die Kampagne an. Sie erreicht Menschen dort, wo sie ohnehin unterwegs sind, und gibt ihnen einen Grund, sich mit der Rolle zu beschäftigen, bevor sie überhaupt an einen Wechsel denken.

Ihre Inserate können parallel weiterlaufen. Die beiden Wege ersetzen einander nicht, sie erreichen zwei verschiedene Gruppen.

Wir konkurrieren nicht mit Ihrer HR-Abteilung. Wir nehmen ihr den aufwendigsten Teil ab.

Was wir einbringen:

• Kampagnen auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe – die Arbeit einer Marketingabteilung, zugeschnitten auf eine einzige Stelle
• Eine Anforderungsanalyse nach DIN 33430
• Technisches Verständnis: Wir sprechen die Sprache von Ingenieuren und Entwicklern

So teilt sich die Arbeit:

• Wir übernehmen Ansprache, Landingpage, Quiz und die fachliche Vorauswahl
• Die Gespräche führen Sie – alle, vom ersten bis zum letzten
• Ihre HR-Abteilung sichtet keine unpassenden Lebensläufe mehr, sondern spricht mit Menschen, die das Quiz zur Position bestanden haben

Typisches Feedback von HR-Leitern: „Endlich kann ich mich auf die wirklich wichtigen Gespräche konzentrieren, statt 30 unpassende Bewerbungen zu sichten.“

Sie. CONSOLUTION telefoniert nicht mit Ihren Kandidaten und führt keine Vorstellungsgespräche.

Das ist eine bewusste Entscheidung und der Unterschied zum klassischen Modell. Dort spricht ein Personalberater zuerst mit dem Kandidaten und übergibt Ihnen anschließend eine Auswahl – Sie bekommen die Einschätzung eines Dritten und müssen ihr vertrauen.

Bei uns übernimmt das fachliche Quiz diesen Schritt. Wer in Ihrem Dashboard steht, hat Fragen zur konkreten Rolle beantwortet, und Sie sehen das Ergebnis, bevor Sie zum Hörer greifen. Das erste Gespräch, das ein Kandidat über diese Position führt, führt er mit Ihnen.

Zwei Gründe sprechen dafür. Sie hören die Antworten selbst, statt sie zusammengefasst zu bekommen. Und der Kandidat spricht von Anfang an mit dem Unternehmen, für das er sich entscheiden soll – nicht mit einem Vermittler.

Zum Festpreis. Sie zahlen für das Projekt – nicht pro Kandidat und nicht prozentual vom Jahresgehalt.

Was das für Sie bedeutet:

• Sie wissen vor dem Start, was die Besetzung kostet
• Ein hohes Zielgehalt macht das Recruiting nicht teurer
• Sie zahlen für Prozess und Ergebnis, nicht für eine Erfolgsprovision, die zum Durchdrücken verleitet

Der Preis hängt am Lieferumfang, nicht an der Position: ein Paket je Stelle, ein Kanal, drei Wochen Kampagne – das Werbebudget dieser drei Wochen eingeschlossen. Bewegen kann ihn nur, was Sie dazunehmen: ein weiterer Kanal oder eine längere Laufzeit. Das Jahresgehalt der gesuchten Person spielt keine Rolle, ebenso wenig, wie schwer die Besetzung ist. Wie sich das zum verbreiteten Erfolgshonorar verhält, steht auf der Seite Recruiting zum Festpreis.

Nächster Schritt: ein unverbindliches Erstgespräch. Danach bekommen Sie ein Angebot mit fixem Preis.

Ja. Der Festpreis wird bei Auftragserteilung in Rechnung gestellt, bevor die Arbeit beginnt.

Es hat einen Grund: Sie bezahlen keine Vermittlung, sondern ein Produkt: Landingpage, fachliches Quiz, Anzeigentexte und Sujets entstehen für Ihre eine Position.

Dafür steht vorher fest, was Sie zahlen: kein Prozentsatz vom Gehalt, keine Nachverrechnung, keine Erfolgsprovision – und damit auch kein Anreiz für uns, Ihnen jemanden zu empfehlen, der nicht passt.

Vor dem Auftrag steht das Erstgespräch. Dort klären wir Ihre Situation, die Zielrolle und die Rahmenbedingungen. Erst danach entscheiden Sie.

Nein. Der Festpreis ist all-inclusive.

Enthalten im Festpreis:
✅ Anforderungsanalyse mit Ihrer Fachabteilung
✅ Entwicklung des Self-Assessment-Tools
✅ Performance Marketing Kampagnen
✅ Fachliches Quiz mit Auswertung je Kandidat
✅ Dashboard-Zugang während des gesamten Prozesses

Rund drei Tage nach dem Fachgespräch steht die Kampagne. Die ersten qualifizierten Kandidaten stehen wenige Tage später in Ihrem Dashboard. Die Kampagne selbst läuft drei Wochen.

Der Ablauf:

Tag 1: Anforderungsanalyse

• 45-minütiges Fachgespräch mit Ihrer Fachabteilung
• Daraus entsteht das Anforderungsprofil

Tag 2 bis 3: Die Kampagne entsteht

• Landingpage und fachliches Quiz in Ihrem Design
• Anzeigentexte und Sujets für die Kanäle Ihrer Zielgruppe
• Sie sehen alles und geben frei

Ab Tag 4, drei Wochen lang: Kampagne live

• Kandidaten durchlaufen das Self-Assessment
• Die ersten stehen binnen weniger Tage im Dashboard – mit Quiz-Ergebnis statt Lebenslauf
• Sie rufen an, während die Kampagne weiterläuft

Es gibt keine Übergabe am Ende, auf die Sie warten müssten: Ihre Gespräche laufen mit der Kampagne mit.

Nein, wir haben keine saisonalen Ausfälle.

Warum nicht? Anders als klassisches Recruiting (das in Ferienzeiten stockt), erreichen wir Kandidaten über Kanäle die immer aktuell sind – auch und gerade im Urlaub:

• Auf der Liege am Pool
• Vorm Camper am Campingplatz
• Im Strandcafé
• Abends im Hotel

Menschen scrollen im Urlaub mehr am Smartphone als im Arbeitsalltag. Genau dann sind sie offen für neue Impulse und Perspektiven.

Beste Zeit zum Starten? Jederzeit. Es gibt keine „schlechten“ Monate.

Deutlich weniger als bei interner Rekrutierung.

Ihr Zeitaufwand im Projekt:

Tag 1: Anforderungsanalyse

• 45 Minuten Fachgespräch mit der Fachabteilung

Tag 2 bis 3: Freigabe

• 1 Stunde für Durchsicht und Freigabe der Kampagne

Die drei Kampagnenwochen

• Kandidaten durchsehen, wann es Ihnen passt – Quiz-Ergebnis statt Lebenslauf, wenige Minuten pro Person
• Ihre Gespräche: 3-5 Kandidaten à 1-2 Stunden = 5-10 Stunden, verteilt über die Laufzeit
• Optional: wöchentliches 30-Minuten-Update-Call

Gesamt-Zeitaufwand Ihres Teams: ~10-15 Stunden über das gesamte Projekt

Vergleich: Bei interner Rekrutierung würde Ihr Team bis zu 80 Stunden investieren (CV-Screening, Vorgespräche, Koordination).

Nach dem Ende der Kampagne liegt der Ball bei Ihnen – aber wir lassen Sie nicht allein.

Was nach dem Kampagnenende passiert:

Inkludiert:

• ✅ Dashboard-Zugang bleibt für 3 Monate aktiv
• ✅ Feedback zu Ihren finalen Gesprächsergebnissen

Optional (gegen Aufpreis):

• Begleitung der finalen Interviews
• Onboarding-Beratung

Nicht inkludiert:

• Operative Onboarding-Aufgaben (das ist HR-Kernarbeit)
• Nachbesetzungsgarantie nach Vertragsunterschrift

Wichtig: Über 90% unserer Kunden kommen für weitere Positionen zurück – wir bauen langfristige Partnerschaften, keine Einmal-Projekte.

Ja, das ist sogar häufig der Fall.

Optionen:

Parallel-Projekte:

• Mehrere Kampagnen gleichzeitig
• Jede Position mit eigenem Self-Assessment-Tool
• Gemeinsame Projektkoordination

Rahmenverträge:

• Für Unternehmen mit kontinuierlichem Bedarf
• Flexibles Kontingent (z.B. 5 Positionen/Jahr)

Nein, Sie brauchen keine spezielle Software.

Was wir mitbringen:

• ✅ Eigenes Dashboard (Kanban-Board für Kandidaten-Übersicht)
• ✅ Funktioniert in jedem modernen Browser
• ✅ Keine Installation notwendig
• ✅ Mobile-optimiert (auch am Tablet/Smartphone nutzbar)

Datenübergabe: Am Ende des Projekts können Sie alle Kandidaten-Daten als:

• CSV-Export
• PDF-Profil je Kandidat
• Direkter Import in Ihr ATS (falls API vorhanden)

Die Daten Ihrer Kandidaten liegen in dem Dashboard, das wir für Sie betreiben. Die Verarbeitung – Landingpage, Quiz, Auswertung – läuft auf eigenen Servern in Europa. An Dritte geht nichts.

Nach Projektende bleibt Ihr Dashboard-Zugang drei Monate aktiv. Vorher können Sie alles exportieren: als CSV, als PDF-Profil je Kandidat oder, wenn Ihr Bewerbermanagement eine Schnittstelle hat, direkt übernehmen.

Mit Ihnen schließen wir einen Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO ab. Kandidaten stimmen der Verarbeitung im Rahmen ihrer Bewerbung zu und können ihre Daten jederzeit löschen lassen.

Wir arbeiten hybrid – Sie entscheiden, was für Sie passt.

Remote-Option:

• Alle Meetings via Video-Call (Teams, Zoom, Google Meet)
• Dashboard-Zugang 24/7
• Asynchrone Kommunikation via E-Mail

Vor-Ort-Option:

• Kick-off bei Ihnen im Unternehmen
• Das Fachgespräch vor Ort statt per Video-Call
• Abschlussgespräch zum Projekt vor Ort

Hybrid (häufigste Wahl):

• Kick-off vor Ort (um Ihr Unternehmen kennenzulernen)
• Laufende Updates remote
• Abschlussgespräch vor Ort

Nein, wir bieten keine klassische Nachbesetzungsgarantie wie Headhunter (z.B. „kostenlos nachbesetzen, wenn Kandidat in 6 Monaten kündigt“).

Warum nicht? Wir liefern Ihnen qualifizierte Kandidaten, aber:

• ❌ Wir haben keinen Einfluss auf den weiteren Recruiting-Prozess
• ❌ Wir haben keinen Einfluss auf die finale Entscheidung von Personen

Eine Nachbesetzungsgarantie würde bedeuten, dass wir für Faktoren haften, die wir nicht kontrollieren.

Was wir stattdessen bieten:

• ✅ Strukturierte Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 (minimiert Fehlbesetzungsrisiko)
• ✅ Fachliche Prüfung vor dem ersten Gespräch – wer in Ihrem Dashboard landet, hat das Quiz zur Position bestanden
• ✅ Über 90 % Erfolgsquote bei abgeschlossenen Projekten (interne Auswertung)

Die ehrliche Antwort: Das Risiko liegt bei Ihnen. Sie zahlen für die Kampagne, nicht für eine Einstellung. Eine Garantie, dass sich genügend passende Menschen melden, geben wir nicht.

Warum nicht: Ob eine Position besetzbar ist, hängt an Dingen, die wir nicht steuern – am Gehaltsband, am Standort, an der Konkurrenz um dieselben Leute in derselben Region. Wer hier eine Garantie verspricht, hat sie entweder eingepreist oder wird sie nicht einhalten.

Was dafür spricht, dass es nicht passiert:

• Über 90 % der abgeschlossenen Projekte führen zu einer Besetzung (interne Auswertung)
• Ob eine Position realistisch besetzbar ist, klären wir im Erstgespräch – nicht nach drei Wochen Kampagne. Wenn wir nicht daran glauben, sagen wir es vorher.
• Die Kampagne läuft nicht blind. Sie sehen vom ersten Tag an im Dashboard, was ankommt. Läuft es schlecht an, steuern wir während der Laufzeit nach: an den Sujets, an der Ansprache, an der Zielgruppe.

Und wenn es am Ende trotzdem nicht reicht, wissen Sie mehr als vorher. Sie sehen, wie viele Menschen mit dem gesuchten Profil überhaupt reagiert haben und an welcher Stelle sie ausgestiegen sind. Das ist eine unangenehme Antwort, aber eine verwertbare – meist auf die Frage, ob die Rolle oder das Angebot zugeschnitten werden muss.

Recruiting-Dienstleister gibt es in vier Ausführungen, und jede kann etwas, das die anderen nicht können. CONSOLUTION verbindet sie:

• Kampagnen auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe – die Arbeit einer Werbeagentur
• Anforderungsanalyse nach DIN 33430 – die Arbeit einer Unternehmensberatung
• Technisches Tiefenverständnis – die Arbeit eines Fach-Headhunters
• Dramaturgie und Verhaltensökonomie im Aufbau der Kandidatenreise

Wo die einzelnen Ausführungen an ihre Grenze kommen:

• Headhunter: kein Performance Marketing, im Wesentlichen Zugriff auf die eigene Datenbank
• HR-Beratungen: oft kein technisches Verständnis für Engineering-Rollen
• Marketing-Agenturen: keine Eignungsdiagnostik, kein Fachverständnis
• Jobbörsen: keine Vorauswahl, nur Menge

Was sich davon nachprüfen lässt: Die Kampagne steht rund drei Tage nach dem Fachgespräch und läuft drei Wochen. Wer in Ihrem Dashboard erscheint, hat ein fachliches Quiz zur Position bestanden. Und der Preis steht vor dem Start fest.