Verhaltensökonomie im Recruiting

• Bewerberentscheidungen folgen nicht nur rationalen Überlegungen, sondern werden stark von psychologischen Mustern beeinflusst.

• Modelle wie das Fogg Behavior Model zeigen, wie Motivation, Fähigkeit und Auslöser zusammenspielen.

• Unternehmen können durch verhaltensökonomische Ansätze ihre Candidate Journey verbessern.

• Kleine, gezielte Veränderungen im Recruiting-Prozess steigern Bewerbungsquoten und senken Absprungraten.

Was ist Verhaltensökonomie im Recruiting – und warum ist sie jetzt wichtig?

Die Verhaltensökonomie untersucht, wie Menschen tatsächlich Entscheidungen treffen – oft irrational, geprägt von Heuristiken, Emotionen und situativen Kontexten. Für das Recruiting bedeutet das: Bewerber:innen handeln nicht wie „Homo Oeconomicus“, sondern lassen sich von Details wie Formulierungen, Gestaltung von Formularen oder der Ansprache im Gespräch beeinflussen.

Gerade im „War for Talents“ gewinnt dieser Ansatz an Bedeutung: Schon kleine Anpassungen im Bewerbungsprozess können darüber entscheiden, ob ein Talent abspringt oder den Bewerbungs-Button klickt.

Das Fogg Behavior Model im Recruiting

BJ Fogg, Verhaltensforscher an der Stanford University, entwickelte das Fogg Behavior Model. Es besagt: Verhalten tritt nur ein, wenn Motivation, Fähigkeit und ein Auslöser gleichzeitig vorhanden sind.

• Motivation: Der Wunsch nach einem attraktiven Job, besserer Bezahlung, Sinn oder Entwicklungsmöglichkeiten.

• Fähigkeit: Wie einfach ist der Bewerbungsprozess? Kann man sich mit wenigen Klicks bewerben oder benötigt es lange Unterlagen?

• Trigger: Der entscheidende Impuls – z. B. ein Call-to-Action-Button, eine persönliche Nachricht oder ein Hinweis auf Fristen.

Praxisbeispiel: Eine hochmotivierte Kandidatin wird sich trotzdem nicht bewerben, wenn die Karriereseite kompliziert ist. Umgekehrt reicht ein klar platzierter Button manchmal schon, um eine Bewerbung auszulösen.

1. Micro-Assessments vor der Bewerbung
   Kurze, spielerische Tests schaffen Commitment und liefern Recruiter:innen echte Kompetenzdaten.
2. Behavioral Design der Karriereseite
   Call-to-Actions klar sichtbar, soziale Beweise (Videos, Zitate), klare Schritt-für-Schritt Struktur.
3. Trigger im Prozess
   „Deine Bewerbung ist fast fertig – nur noch 2 Klicks!“, Erinnerungsmails oder kurze SMS nach unvollständiger Bewerbung

So wirkungsvoll verhaltensökonomische Methoden auch sind – sie haben klare Grenzen. Wenn Unternehmen Nudging überstrapazieren oder manipulative Elemente einsetzen, leidet das Vertrauen der Kandidat:innen.

• Transparenz statt Manipulation: Es ist ein Unterschied, ob man Bewerber:innen den Prozess erleichtert oder sie durch trickreiche Formulierungen zu einer Entscheidung drängt, die sie später bereuen.

• Freiwilligkeit wahren: Kandidat:innen sollten immer das Gefühl haben, sich aus eigenem Antrieb zu bewerben – nicht, weil sie „hineingeschoben“ wurden.

• Datenschutz & Fairness: Micro-Assessments und Trigger dürfen nicht zu ungewollter Datensammlung führen. Nur relevante Informationen, die im Bewerbungsprozess wirklich benötigt werden, sollten erhoben werden.

• Grenze der Wirksamkeit: Selbst das beste Behavioral Design kann strukturelle Probleme – wie unattraktive Arbeitsbedingungen oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten – nicht kompensieren.

Verantwortungsvolles Recruiting bedeutet daher, Verhaltensökonomie als Unterstützung zu nutzen – nie als Ersatz für faire Arbeitsbedingungen und ehrliche Kommunikation.

Verhaltensökonomie im Recruiting bedeutet, die Psychologie von Bewerberentscheidungen ernst zu nehmen. Modelle wie das von BJ Fogg zeigen: Motivation, Fähigkeit und Auslöser müssen zusammenspielen. Wer diese Prinzipien in den Recruiting-Prozess integriert, reduziert Absprünge, stärkt die Candidate Experience und erhöht die Chance, Talente zu gewinnen.